前兩天，華為調研了82位離職博士的離職原因。

82名離職博士員工中，有56人反映離職的主要原因是：

主管技術能力弱導致自身發(fā)揮受限；

崗位與個人技能不匹配；

自身特有優(yōu)勢無法發(fā)揮。

尤其是入職2年內的博士員工，滿懷激情而來，卻在一次次學無所用的心灰意冷中離去。

去掉博士兩個字，這種現象也存在在大多數的公司。

“英雄無用武之地”

是潛力型員工離職的主要原因。

當然，這也只是擺上臺面的主要原因。

臺面下的“狼性文化”，也是員工離職的重要因素。

從996這個詞被肆無忌憚的宣揚開始，“朝九晚五”就成了原罪。

在這個越來越快節(jié)奏的時代，企業(yè)好像集體訂購了員工自殺新聞的“全年套餐”。

高管跳樓、員工抑郁的新聞長年占據頭條。

去年8月，在華為任職8年的老員工，因為“績效考核不好”面臨被解雇的風險，跳了樓。

2016年11月，22歲的阿里員工潘洋在微博上發(fā)表了題為《工號105751實名投訴阿里巴巴，終于我被你們逼死了》的公開信，疑似自殺。

因為連續(xù)上12天班壓力太大，在和同事的溝通中發(fā)生沖突導致在公司當場崩潰。

在60多個同事的圍觀下倒地哭泣抽筋并被送進醫(yī)院。

后來領導也沒有就此給出一個解決方案。

最后，這位員工得了中度抑郁癥。

很多人想不明白，績效考核沒通過被淘汰了又怎樣呢？

個人能力得不到提升就辭職了？

和同事溝通不了就抑郁了？

連續(xù)上班12天為什么不拒絕？

工作真的這么重要嗎？

這些事，如果不是真實發(fā)生，怎么聽都像是謠言。

但這就是真實發(fā)生的。

生活比謠言戲劇多了。

我們普普通通的工薪族，就算不是華為阿里這些名企的，也一樣會被這些問題困擾：

“英雄無用武之地。”

“和領導同事之間認知層次不同，溝通障礙�！�

“心里擰巴得要死，為了賺錢還貸默默忍了。”

“天天加班累成狗，但不敢死，不敢辭�！�

……

我每次聽到員工這樣那樣的委屈時，心里就有一個強大的沖動，想把他們領導桌子掀了。

肯干活、有想法的員工不好好用，想怎樣呢？

聽聽員工心聲會死嗎？

01

人才拋棄的不是公司，而是領導

工作中最憋屈的事，不是你的績效考核決定了你的生死，而是你的直接領導決定了你的生死。

leader決定著一個團隊的精神氣。

他的有義務和責任發(fā)掘下屬的潛能和優(yōu)勢，成為下屬成功的主要推動力。

只有把團隊每個人的價值發(fā)揮到最大，這個團隊的產出和能量才會最大。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的。

他的一句話可能解決問題也能造成矛盾。

一個好的領導，是有溫度的能量源。

不一定是這個團隊能力最強的，但一定是情商最高的。

只有這樣的領導才能讓員工像靠近太陽一樣靠近他。

否則，就會陷于低效混亂散漫的惡性循環(huán)。

02

企業(yè)才是“宮斗戲”最激烈的地方

企業(yè)人員變動大，內部斗爭激烈。

美其名曰擁抱變化，實際是內部派系壓榨。

一個從阿里離職7年的老員工曾揭露阿里的派系斗爭：

“剛入職的時候任職商戶事業(yè)部，結果任職兩個月不到面試我的運營總監(jiān)和事業(yè)部總經理被金融事業(yè)部總經理樊XX斗倒。

運營總監(jiān)離職，事業(yè)部總經理（老阿里人）被靠邊站，直到最后被迫離職。

試用期還沒過，面試我的人都走了。”

員工們沒辦法正常做事，天天浪費時間在各種內部斗爭中。

越是大公司，論資排輩的情況越是多。

老員工揭露阿里派系斗爭后，被阿里的員工懟“你只是一個曾經在阿里工作過8個多月的人而已“、“你的觀點不算是阿里成人的觀點，只能算小屁孩觀點”：

據這位老員工說，老阿里人，動不動就喜歡跟你談資歷，談企業(yè)文化，談六脈神劍，卻從不就事論事。

這是阿里派系斗爭的一角，也是阿里發(fā)展中的一個縮影。

當下是否還有這樣的斗爭每天姐不清楚，如果有阿里的朋友可以在留言區(qū)聊聊現在的情況。

但曾經的派系斗爭，確實真真正在的存在過。

哪怕阿里這樣成立時間不長的互聯網公司，都無法免于內耗。

那些歷史悠久的企業(yè)，情況自是難說。

阿里有強大的資本支撐，它只要及時止損就能幸免于難。

但其他公司搞斗爭的結果會怎樣？

內部拉幫結派，搞階級主義、搞部門主義，搞小團體，搞排擠、搞分裂，結果就是遲早把自己“搞死”。

03

內部專業(yè)人士少

領導專注溜須拍馬

很難聽進員工意見

團隊不專業(yè)，常常一知半解。

做事情東一榔頭西一棒槌，思想巨人行動矮子。

這種管理者和協(xié)作者你怕嗎？

怕，但不是最可怕。

最可怕的是這些人還比較獨裁。

拉你來提意見，提完意見再見拜拜不采納。

什么實事都沒干成，年終總結倒贏得滿堂喝彩，在大老板們一片笑意掌聲中款款退場。

新東方員工在年會吐槽：會干活的干不過會寫PPT的。

事實如此。

04

996

不過是一場盛大的作秀

來我們公司工作嗎？

996還不給加班工資那種？

勞動法規(guī)定的加班工資，很少有企業(yè)能完全兌現的。

在58同城，全員996工作制，沒有任何的補貼和加班費。

在京東，京東云管理層被要求每周至少工作70個小時，管理層會議晚上和周末開。

在小米，實行的工作時間是“朝十晚十”。晚上10點，燈火通明。

在阿里，前阿里巴巴執(zhí)行副總裁衛(wèi)哲在校招時明確表示“不接受加班的不招”。

在華為……不說了，“狼性文化”還用多介紹什么……

996，盛行在大多數的互聯網公司。

卻并不是所有公司都適合996。

很大一部分公司學習“狼性文化”、“996”根本都是形式主義。

因為組織架構、管理模式不合理，很多時候員工其實并沒有那么多事情可做。

反而每天在為怎么寫日報發(fā)愁，忙起來忙得腳不沾地，閑起來又好幾天無所事事。

閑的時候卻還要加班，在公司耗時間交差。

企業(yè)不強調追求效率，卻只追求“狼性文化”自我感動。

經濟寒冬下，仿佛只有全員加班才能讓管理層獲得一絲絲安全感。

05

原本想來打持久戰(zhàn)

結果變成打游擊戰(zhàn)

很多員工進公司的時候是準備在某個崗位大展身手的。

結果不知怎么的，過一段時間，就發(fā)現自己已經不在原來的崗位上了。

員工被隨意安排轉崗，無法快速收獲成果，沒有成就感，也是華為員工頭疼的問題：

“原先說是硬件崗位的，來了卻安排做算法”；

“我之前是做芯片設計的，進去后安排我做后仿，媒體仿真，完全將自己當成白丁開始做”；

“我是做機器學習的，來華為做數據庫，沒有用到專業(yè)能力”；

“我是學IC設計的，入職后讓我做測試而且是操作類測試”；

“事少人多，一件事好幾撥人在做就會產生內耗，當前有5撥人在做同一件事”；

“在別的公司，我的技術想法能快速實現到產品上。但在華為，比如中軟是預研，做的東西看不到要多久才能落到產品�！�

……

原本想來打持久戰(zhàn)，結果變成打游擊戰(zhàn)。

這些都是華為離職博士的苦悶。

但如果不是華為主動去調研，員工也不會主動去溝通。

我們似乎正在經歷一個“企業(yè)‘知法犯法’、員工沉默對抗”的怪異時代。

企業(yè)不再招懂得維權、深諳勞動法的員工；

員工疲于奔命或者“心受委屈了”也不再主動向上溝通。

于是造成了員工抑郁甚至公司頹敗的慘劇。

當然，公司和員工天生立場不同。

所以要用薪酬激勵、股權激勵、做好員工關系等等方式來解決彼此的矛盾，以期合作愉快。

如果看到此篇的你，正是管理層，那么請你在新的一年好好聽聽員工的心聲，想想能為他們做點什么，然后去找老板找HR來支持你。

如果你只是一個普普通通的員工，那么想想自己公司有沒有這些問題，你在這家公司有沒有用武之地，想明白了就為自己做點什么改變。

年都過完了，再不松松筋骨做點什么，你就廢了。